Teamdynamik-Scan (Mini 360°)
Der Teamdynamik-Scan ist ein kurzes 360-Grad-Feedback-Instrument, das Führungskräften eine externe Perspektive darauf geben soll, wie ihre Verhaltensmuster die Teamfunktion und die zwischenmenschliche Dynamik beeinflussen. Diese Einschätzung erfasst Beobachtungen von verschiedenen Stakeholdern (direkt unterstellte Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte) in fünf kritischen Dimensionen: die emotionale und verhaltensbezogene Konsistenz der Führungskraft in verschiedenen Situationen, das Ausmaß an psychologischer Sicherheit und Verlässlichkeit, das Teammitglieder erleben, die charakteristischen Kommunikationsmuster der Führungskraft und deren Effektivität, die Qualität und Gesundheit der zwischenmenschlichen Beziehungen, die die Führungskraft pflegt, sowie die typische Geschwindigkeit und Intensität der Reaktionen der Führungskraft auf Herausforderungen oder Auslöser. Dieser Test konzentriert sich speziell auf beobachtbare zwischenmenschliche Verhaltensweisen, die Teamleistung, Engagement und psychologische Sicherheit direkt vorhersagen. Das Multi-Rater-Design deckt Diskrepanzen zwischen Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung anderer auf, identifiziert Verhaltens-Blindspots, die die Führungseffektivität untergraben, und hebt spezifische zwischenmenschliche Muster hervor, die den Teamzusammenhalt entweder aufbauen oder untergraben. Die Ergebnisse liefern gezielte Entwicklungserkenntnisse darüber, welche Führungsverhaltensweisen sofortige Aufmerksamkeit erfordern, um die Teamdynamik und -leistung zu verbessern.
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Diese Bewertung misst die 5 Kompetenzen
Jede Dimension ist eine Schlüsselfähigkeit oder Kompetenz, nach der Arbeitgeber bei Kandidaten suchen.
Führungsstabilität
Die Beständigkeit und Vorhersehbarkeit des emotionalen Zustands, der Verhaltensweisen und der Entscheidungsmuster der Führungskraft über verschiedene Situationen und Zeiträume hinweg, wie sie von anderen wahrgenommen werden. Führungsstabilität wird gemessen anhand von: (1) emotionaler Beständigkeit (ob die Stimmung und der emotionale Ton der Führungskraft relativ stabil bleiben oder unvorhersehbar schwanken, was Teammitglieder unsicher macht, was sie erwarten sollen), (2) Vorhersehbarkeit der Reaktionen (ob die Führungskraft auf ähnliche Situationen konsistent reagiert oder erratisch antwortet, was es dem Team erschwert, Reaktionen zu antizipieren), (3) Entscheidungsbeständigkeit (ob die Führungskraft stabile Kriterien und Prinzipien auf Entscheidungen anwendet oder Ansätze ohne klare Begründung ändert) und (4) Stressverhalten (ob die Führungskraft unter Druck ein professionelles Auftreten bewahrt oder sichtbare emotionale Volatilität zeigt, die die Teamatmosphäre beeinträchtigt). Beobachter beurteilen, ob sie zuverlässig vorhersagen können, wie die Führungskraft reagieren wird, was sich direkt auf die psychologische Sicherheit des Teams und dessen Bereitschaft auswirkt, Probleme anzusprechen.
Vertrauen
Der Grad, in dem Teammitglieder glauben, dass die Führungskraft zuverlässig ist, integer handelt, Vertraulichkeit wahrt, Zusagen einhält und im besten Interesse der Teammitglieder agiert. Vertrauen wird durch beobachtbare Verhaltensweisen operationalisiert, die das Vertrauen aufbauen oder untergraben: (1) Verlässlichkeit von Zusagen (Einhalten von Versprechen, Einhalten festgelegter Fristen, Einhalten dessen, was die Führungskraft zusagt), (2) Informationsintegrität (Ehrlichkeit in der Kommunikation, Anerkennung von Fehlern, Transparenz bei Entscheidungen, die das Team betreffen), (3) Wahrung der Vertraulichkeit (Schutz sensibler Informationen, die von Teammitgliedern geteilt werden, kein Tratschen oder Weitergabe privater Gespräche), (4) Übereinstimmung von Worten und Taten (Angleichung zwischen geäußerten Werten und tatsächlichem Verhalten) und (5) Fürsprache (ob Teammitglieder glauben, dass die Führungskraft sie gegenüber der höheren Führung unterstützt und die Teaminteressen schützt). Diese Dimension misst das Vertrauen, wie es von Teammitgliedern auf der Grundlage gesammelter Verhaltensnachweise erlebt wird, und nicht die Absichten der Führungskraft.
Kommunikationsstil
Die charakteristischen Muster, in denen die Führungskraft Informationen austauscht, Feedback gibt, Beiträge einholt und Gespräche führt, aus der Perspektive anderer. Der Kommunikationsstil wird anhand folgender Aspekte gemessen: (1) Klarheit (ob Nachrichten spezifisch und verständlich oder vage und mehrdeutig sind), (2) Zuhörverhalten (ob die Führungskraft Aufmerksamkeit und Verständnis zeigt, wenn andere sprechen oder abgelenkt/abweisend wirkt), (3) Umgang mit Feedback (ob die Führungskraft konstruktives, spezifisches Feedback gibt oder vage/harte Kritik übt), (4) Offenheit für Beiträge (ob die Führungskraft aufrichtig die Perspektiven anderer einholt und berücksichtigt oder nur oberflächlich handelt, ohne wirkliche Berücksichtigung), (5) Kommunikationshäufigkeit (ob die Führungskraft einen ausreichenden Informationsfluss gewährleistet oder das Team uninformiert lässt) und (6) Angemessenheit des Tons (ob der Kommunikationston der Führungskraft professionell und respektvoll ist oder harsch/herablassend/zu informell). Beobachter beurteilen sowohl, was kommuniziert wird, als auch, wie es übermittelt wird.
Teambeziehungen
Die Qualität, Gesundheit und Funktionalität der zwischenmenschlichen Beziehungen, die die Führungskraft mit Teammitgliedern, Kollegen und Stakeholdern aufbaut und pflegt, und die von anderen wahrgenommen werden. Teambeziehungen werden gemessen anhand von: (1) Erreichbarkeit (ob Teammitglieder die Führungskraft bei Bedarf leicht erreichen können oder auf Zugangshürden stoßen), (2) Beziehungsqualität (ob Interaktionen positiv und kollaborativ wirken oder angespannt und rein geschäftlich), (3) Fairnesswahrnehmung (ob Teammitglieder glauben, dass die Führungskraft Menschen gerecht behandelt oder Bevorzugung zeigt), (4) Konfliktmanagement (wie die Führungskraft mit zwischenmenschlichen Spannungen umgeht – konstruktiv oder durch Vermeidung/Eskalation), (5) Förderung der Zusammenarbeit (ob die Führungskraft Verbindungen zwischen Teammitgliedern aufbaut oder Silos schafft) und (6) Respektbekundung (ob das Verhalten der Führungskraft echten Respekt für die Beiträge und Perspektiven anderer vermittelt). Diese Dimension bewertet die zwischenmenschliche Effektivität der Führungskraft aus der Sicht anderer.
Reaktivität
Die Geschwindigkeit, Intensität und emotionale Aufladung, mit der die Führungskraft auf unerwartete Ereignisse, Herausforderungen, Kritik oder Druck reagiert, wie von den Teammitgliedern beobachtet. Reaktivität wird gemessen anhand von: (1) Reaktionsgeschwindigkeit (ob die Führungskraft vor einer Antwort inne hält und nachdenkt oder sofort ohne ersichtliche Reflexion reagiert), (2) Emotionale Intensität (ob die Reaktionen der Führungskraft abgemessen und verhältnismäßig sind oder intensiv und emotional aufgeladen im Verhältnis zur Schwere der Situation), (3) Auslöser-Sensibilität (ob bestimmte Situationen oder Themen zuverlässig starke Reaktionen hervorrufen, die die Teamdynamik beeinflussen), (4) Erholungszeit (wie schnell die Führungskraft nach einer Reaktion zum Normalzustand zurückkehrt – Minuten vs. Stunden vs. Tage), und (5) Auswirkungen auf das Team (ob die reaktiven Muster der Führungskraft bei Teammitgliedern Angst, Zögern oder Kommunikationsunterdrückung hervorrufen). Beobachter beurteilen, ob sie die Art und Weise, wie sie Informationen übermitteln, sorgfältig steuern müssen oder offen kommunizieren können, ohne unverhältnismäßige Reaktionen befürchten zu müssen.
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Bewertungsdetails
- 10-15 Minuten
- 5 Kompetenzen getestet
- Auf jedem Gerät durchführbar
- Keine Vorkenntnisse
- Gültig für 1 Jahr
- Mit Arbeitgebern teilen
Kompetenzzertifikate mit QR-Validierung
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